小编按：案例根源于2025年6月25日群众法院案例库入库案例。最高法要求，法官在审理案件时必需检索查阅群众法院案例库，参考入库同类案例作出裁判。这对增进同一裁判法则和标准，防止“同案差别判”，保证法令精确、同一合用具有紧张意义。
入库编号：2025-07-2-490-001
辽宁某贸易办理无限公司诉陈某振劳动争议案——用人单元“上一休一”工作形式不克不及固然认定为不按时工作制
核心词
平易近事劳动争议上一休一不按时工作制加班费公道准绳
根本案情
被告辽宁某贸易办理无限公司（以下简称辽宁某公司）诉称：其停止与原告陈某振之间的劳动条约干系后，陈某振向辽宁省盘锦市大洼区劳动争议仲裁委员会（以下简称大洼区仲裁委）提起仲裁请求，大洼区仲裁委作出仲裁判决。辽宁某公司对仲裁判决不平，以为未休年休假工资具有社会福利性子，不克不及认定为劳动报答范畴，且超越仲裁时效。别的，苏息日、法定休沐日加班费具有反复计较成绩。故诉至法院，哀求判令：1.辽宁某公司不必付出陈某振2019年9月至2023年8月未休年休假工资群众币54022.99元（币种下同）；2.辽宁某公司不必付出陈某振苏息日、法定休沐日加班费292321.70元。
原告陈某振辩称：1.我法律王法公法律并未明白规则未休年休假工资不是劳动报答，陈某振在离任后一年内主意，并未超越仲裁时效；2.仲裁判决的工资金额精确，故哀求采纳辽宁某公司的诉讼哀求。
法院经审理查明：2019年9月2日，辽宁某公司与陈某振签定《劳动条约书》，此中商定：工作内容为开业岗位，实施尺度工时工作制。陈某振工作时代曾担当电工部主管、消防暖通部分司理等职务。据考勤表表现，其工作时代具有苏息日及法定休沐日加班究竟，且于2023年8月、10月、11月及2024年系“上一休一”的工作形式，即：工作24小时（夜间处于待岗值班形态）后苏息24小时，后续不断持续该形式工作、苏息。2024年8月31日，辽宁某公司为陈某振出具《停止（排除）劳动条约证实书》，载明“劳动条约限期自2019年9月2日至2024年8月31日，因劳动条约到期不再续约停止”。陈某振以劳动报答等争议事由，于2024年9月3日向大洼区仲裁委请求仲裁。大洼区仲裁委作出（2024）大劳人裁76号判决：一、辽宁某公司一次性付出陈某振工资8000元；二、辽宁某公司一次性付出陈某振停止劳动条约的经济抵偿40000元；三、辽宁某公司一次付出陈某振未休年假的工资65057.47元；四、辽宁某公司一次付出陈某振苏息日和法定休沐日加班费292321.70元。上列四项算计405379.17元。辽宁某公司对仲裁判决的第三、四项不平，向法院提告状讼。
辽宁省盘锦市大洼区群众法院于2024年12月30日作出（2024）辽1104平易近初3150号平易近事讯断：一、辽宁某公司于本讯断见效后十日内给付陈某振未休年休假工资23448.27元；二、辽宁某公司于本讯断见效后十日内给付陈某振法定休沐日、苏息日加班工资139954.02元。宣判后，陈某振不平，提起上诉。辽宁省盘锦市中级群众法院于2025年4月18日作出（2025）辽11平易近终123号平易近事讯断：一、保持一审讯决第一项；二、变动一审讯决第二项为“辽宁某公司于本讯断见效后十日内给付陈某振法定休沐日、苏息日加班工资181517.24元”；三、辽宁某公司于本讯断见效后十日内给付陈某振工资8000元；四、辽宁某公司于本讯断见效后十日内给付陈某振停止劳动条约的经济抵偿40000元。
裁判来由
本案的争议核心有二：一是陈某振“上一休一”的环境下可否认定为不按时工作制；二是案涉苏息日加班费该当若何计较。
其一，关于陈某振“上一休一”的环境下可否认定为不按时工作制，即应否撑持其苏息日及法定休沐日加班费。《中华群众共和国劳动法》第三十九条规则：“企业因出产特性不克不及实施本法第三十六条、第三十八条规则的，经劳动行政部分答应，能够实施其他工作和苏息措施。”逐日工作工夫不超8小时、每周工作工夫不超40小时的尺度工时工作制系法令规则的次要用工形式，在此用工形式以外，企业经审批可实施所有计较工时工作制和不按时工作制等非凡工时轨制。“不按时工作制”指针对因出产特性、工作非凡必要或职责范畴的干系，没法按尺度工作工夫权衡或必要灵活功课的职工所采纳的工时轨制。本案中，陈某振在2023年8月、10月、11月及2024年系“上一休一”的工作形式。“上一休一”的工作形式是理论中部份企业低落用工本钱和提拔构造机动性的一种挑选，该形式在必定水平上能够冲破员工尺度工作时长的限定，包管企业持续的出产工作流程，但员工在值班待命时代亦有勾当工夫和苏息场合，工作形态较为机动灵活，苏息休假权力亦经过弹性的下班轨制得以保证。陈某振的工作形式虽合适不按时工作制的特点，但辽宁某公司未向劳动行政部分操持不按时工作制的审批手续，且单方《劳动条约书》中明白商定实施尺度工时工作制，后续亦未产生变动，若认定其“上一休一”时代系不按时工作制，不但有违劳动法的规则，也易招致企业不标准用工的景象越发凸起。故陈某振“上一休一”时代不该当认定为不按时工作制。
其二，关于案涉苏息日加班费该当若何计较。鉴于陈某振“上一休一”时代不该当认定为不按时工作制，按照劳动法第四十四条关于“用人单元苏息日安置劳动者工作又不克不及安置补休的，付出不低于工资的百分之二百的工资报答；法定休沐日安置劳动者工作的，付出不低于工资百分之三百的工资报答”的规则，陈某振在上述时代具有苏息日、法定休沐日加班究竟的，辽宁某公司该当根据实践工作环境付出其加班费。详细而言，陈某振部份月份根据“上一休一”的形式工作，虽不认定该种工作方法系不按时工作制，但单方在理论中已根据弹性的工夫安置工作，若以为陈某振“上一休一”的苏息权力已经过弹性的工作工夫获得保证而不予认定为加班，对陈某振有失公道；但陈某振“上一休一”的环境下，此中午及早晨有必定的用餐、苏息工夫，阛阓停业后亦有夜间苏息工夫，该种工作形式并未对其苏息权力形成庞大影响，若严酷按照尺度工时工作制计较其每周的加班时长，则对辽宁某公司有失公道，也有悖于劳动法的立法意旨。综上，法院在重视法令好处均衡的底子上，按照公道准绳，公道分派各方的权力任务，对陈某振在“上一休一”工夫段内苏息日（即周六、周日）的加班费予以撑持。
裁判要旨
用人单元和劳动者商定的“上一休一”工作形式可否认定为不按时工作制，该当严酷按照劳动法的相干规则检查。对用人单元未将“上一休一”非凡工作制向劳动行政部分操持审批手续的，即便合适不按时工作制的表象特点，群众法院亦不予认定。在此景象下，对劳动者加班费数额的认定，该当按照证据表现的加班频次、工作内容、工作工夫等身分予以所有思量，以均衡好劳动者与用人单元之间的好处。
联系关系索引
《中华群众共和国劳动法》（2018年改正）第39条、第44条
一审：辽宁省盘锦市大洼区群众法院（2024）辽1104平易近初3150号平易近事讯断（2024年12月30日）
二审：辽宁省盘锦市中级群众法院（2025）辽11平易近终123号平易近事讯断（2025年4月18日）
（平易近一庭）
(本文根源劳动法库，若有侵权请接洽删除)
『 公众号 』
『 小程序 』